Im Zweifelsfall alle Wege gleichzeitig: Gleichstellung jenseits des Quotenstreits

Gleichstellungspolitik in der Privatwirtschaft: Frauenquote für Top-Positionen?

Deutschland bleibt im internationalen Vergleich der OECD-Staaten bezüglich der Gleichstellung von Frauen in der Privatwirtschaft weit zurück: So verdiente 2009 eine vollbeschäftigte Frau in Deutschland knapp 22 Prozent weniger als ein Mann, während der OECD-Schnitt bei einem Minus von 16 Prozent liegt. Und in Bezug auf die Anzahl der Frauen in Führungspositionen findet sich in Deutschland auf kaum vier von hundert Vorstandsposten eine Frau gegenüber einer Frauenquote in den Aufsichtsräten im OECD-Durchschnitt von immerhin 10 Prozent. Gleichstellungspolitik in der Privatwirtschaft bedeutet jedoch mehr als der jüngst in Deutschland entbrannte Streit um die Notwendigkeit und ‚richtige‘ Ausgestaltung einer Frauenquote für Führungspositionen sowie rechtlicher Regelungen zur Durchsetzung der Gleichberechtigung der Geschlechter.

Dass und wie Gleichstellungspolitik in der Privatwirtschaft beispielhaft umgesetzt wird, zeigt Katja Hericks’ ethnographische Einzelfallstudie, die 2010 an der Universität Tübingen als Dissertation angenommen wurde und seit April 2011 auch als Buchpublikation vorliegt. Die Autorin nimmt dabei die Rede von normativen Konzepten der Geschlechtsneutralität, Meritokratie und Rationalität in Organisationen in Anlehnung an organisationssoziologische Perspektiven als „institutionalisierte Erwartung“ (S. 11) an die Organisation, die ihren Platz im Organisieren der Organisation hat, und überträgt die Konzepte auf ihren Gegenstand. Damit möchte sie herausarbeiten, „wie das Gleichstellungspostulat in einer privatwirtschaftlichen Organisation Bedeutung entfaltet“ (ebd.). Bei der Profit-AG, so der Deckname der von ihr untersuchten Organisation, handelt es sich um einen deutschen Konzern, der in Deutschland zu den ersten gehörte, die Gleichstellungspolitik implementierten. In ihrer Studie analysiert Hericks sowohl die organisationale Gleichstellungspolitik, die dem normativen Anspruch auf aktive Gleichstellung in der Organisation formale Geltung gibt, als auch den Gehalt und Stellenwert der Gleichstellung im organisationalen Arbeitsalltag sowie das Verhältnis zwischen organisationaler Gleichstellungspolitik und Arbeitsalltag.

Feld(geschlechter)forschung als Praktikantin – in dritter Person Singular?

Im Rahmen der aufwendigen Feldforschung war die Autorin für drei Monate in Vollzeit als Praktikantin in der Profit-AG tätig und fertigte in der Zeit ein ausführliches Protokoll zu ihrer teilnehmenden Beobachtung an, führte 59 ca. halbstündige qualitative Interviews mit Organisationsmitgliedern und erstellte ein „umfassendes Archiv elektronischer und gedruckter Dokumente“ (S. 86). Die Datenerhebung und -auswertung orientierte sich am Verfahren der Grounded Theory, der in den Daten begründeten Theoriebildung. Idealerweise finden dabei Erhebung und Auswertung im Wechselspiel statt, was aber bei dem dreimonatigen Aufenthalt in dem Unternehmen nicht durchführbar war, sodass sich die Auswertung der Feldphase anschloss. Auf welches Datenmaterial sich Hericks letztlich stützt, bleibt in der Arbeit leider offen. Eine Übersicht über die Interviewpersonen, deren Namen und ggf. Funktion en passant zum Teil im Text eingeflochten werden, und die ausgewerteten Dokumente, deren Auswahl und Umfang nicht näher spezifiziert werden, wäre hilfreich gewesen und hätte durchaus so gestaltet werden können, dass die Anonymität des beforschten Unternehmens gewahrt bliebe.

Interessant und zugleich erstaunlich ist, dass die Autorin als befristet beschäftigtes Organisationsmitglied im untersuchten Unternehmen ihr Dissertationsvorhaben vorantreiben konnte, ohne diese Doppelrolle explizit zum Reflexions- und Erkenntnisgegenstand zu machen. Gewiss, es wird ein Blick auf die Veränderung des Felds durch die Anwesenheit der Forscherin geworfen: „Mein Eintritt in die Profit-AG brachte für die Angestellten durch das Wissen ‚erforscht‘ zu werden einen ‚Fremdkörper‘ hinein, mit dem eine andere Aktualität und Relevantsetzung des Themas Gleichstellung einherging.“ (S. 167 f.) So hätten sich in den Reaktionen der ‚Beforschten‘ „Haltungen zu und Verständnis von Gleichstellungspolitik und der gleichstellungspolitischen Situation des Konzerns“ (S. 168) gezeigt – von Hericks leider nicht näher spezifiziert.

Weder der immer wieder, zum Teil sogar innerhalb eines Satzes, vorgenommene Wechsel zwischen der Rede von sich in erster und dritter Person Singular noch die möglichen Rollenkonflikte zwischen der befristet beschäftigten Mitarbeiterin, die dem Unternehmen gegenüber zu Loyalität und Vertraulichkeit verpflichtet ist, und dem wissenschaftlichen Interesse als Geschlechterforscherin werden jedoch in der Studie explizit zum Thema gemacht. Und nur beiläufig wird etwa unter dem Label der„Einbindung der Forschung in den Organisationsbetrieb“ (S. 175, Fußnote 148) erwähnt, dass die Interviews mit nachdrücklicher Unterstützung, ja auf Anweisung einer hoch angesiedelten Führungskraft des Unternehmens vereinbart wurden, während der Arbeitszeit aller Beteiligten stattfanden und die Reisekosten hierfür vom Konzern übernommen wurden, bzw. „dass die Forschung als Teil meiner Arbeit für die Organisation gilt“ (S. 175). Wie mit dem Spannungsverhältnis von Engagement und Distanzierung der Forscherin und den Interessen des Konzerns an den Ergebnissen umgegangen wurde und was dies für die vorliegenden Ergebnisse heißt, bleibt offen.

Viele ‚richtige‘ Wege führen zum Ziel Gleichstellung

Hericks gliedert ihre Studie in elf Kapitel, die, abgesehen von einleitenden Kapiteln zu Aufbau (Kapitel 1), theoretischem Hintergrund (Kapitel 2), Forschungsstand bezüglich Geschlecht und Gleichstellung (Kapitel 3), Forschungsdesign (Kapitel 4) sowie dem Schluss (Kapitel 11), jeweils mit einem prägnanten Zitat aus den darin vorgestellten Ergebnissen und einem Kurztitel überschrieben sind. In Kapitel 5, das an der politischen Rahmung organisationaler Gleichstellungspolitik durch die Bundesregierung und die Wirtschaftsverbände ansetzt, untersucht die Autorin die Zusammenhänge zwischen Gleichberechtigung und Ökonomie. Es folgt eine Analyse der Vorstellungen von Gleichstellung, Geschlecht und der Rolle der Organisation bei der Entwicklung und Kommunikation von organisationaler Gleichstellungspolitik (Kapitel 6). Dann richtet Hericks den Blick auf die Wahrnehmung, das Verständnis und den Stellenwert von Gleichstellung im Arbeitsalltag (Kapitel 7). Dass im untersuchten Unternehmen die Zweigeschlechtlichkeit vor allem im Umfeld von sexualitätsbezogenen Fragen bis hin zur sexuellen Belästigung thematisiert wird, verdeutlicht Kapitel 8. Konkrete Gleichstellungsmaßnahmen für Eltern, wie z. B. Kinderbetreuung und die Flexibilisierung der Arbeitszeit, und das im Konzern etablierte Cross-Mentoring-Programm werden in Kapitel 9 insbesondere auch hinsichtlich der darin erfolgenden Reproduktion der Zweigeschlechtlichkeit betrachtet. In Kapitel 10 untersucht Hericks schließlich das organisationale Frauennetzwerk und die ihm im Unternehmen zugeschriebenen Bedeutungen.

Theoretisch gerahmt werden die Ergebnispräsentationen und ‑diskussionen durch die Ansätze des Neoinstitutionalismus und der konstruktivistischen Geschlechterforschung. Mit Hilfe dieser Einbettung zeigt die Verfasserin, dass die Institutionalisierung der Gleichstellungsnorm im untersuchten Konzern sowohl auf der organisationalen Ebene als auch im Arbeitsalltag erfolgt. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine lineare Entwicklung, sondern um ein wechselseitiges „Dreiecksverhältnis“ (S. 273) von Leitbild, Formalisierung und Arbeitsalltag, in dem das Leitbild sowohl die formale Struktur als auch den Arbeitsalltag durchdringt und dabei von den Betroffenen unterschiedlich gefüllt wird. Aufgrund dieser losen Kopplung werden voneinander unabhängige organisationale Gleichstellungsprozesse in Gestalt von Diversity Management und von einem Frauennetzwerk hervorgebracht, die sich wiederum wechselseitig beeinflussen können.

Nur durch diese Entkopplungen wiederum kann sich, so Hericks zentrales Argument, die Gleichstellungspolitik im Unternehmen institutionalisieren und für den Konzern zweckmäßig werden. Der Glaube an die organisationale Rationalität kann so erhalten bleiben. Durch die in der untersuchten Organisation praktizierten vielfältigen Gleichstellungswege wird zugleich eine Entkopplung vom Maßstab einer paritätischen Besetzung von Führungspositionen möglich. ‚Geschlecht‘ wird dabei weniger in Gestalt einer Gleichheitsnorm als in einer sich herausbildenden Differenznorm institutionalisiert, die auf einer essentialisierenden Geschlechterunterscheidung beruht und den Weg für Diversity bahnt.

Entkopplungen in der Organisation – Entkopplungen im Text

Zugegeben, der Gegenstand der vorliegenden Studie ist sperrig und methodisch schwer zu fassen, wie Hericks selbst auch reflektiert: „Institutionalisierungsprozesse zu untersuchen, beinhaltet ein wichtiges methodisches Problem: Sie bedürfen vor allem eines und das ist Zeit. Eine Ethnographie kann diese Zeit nicht einplanen, sondern muss sie kompensieren. Für Prozesse auf der organisationalen Ebene wurde dies vor allem darüber geleistet, dass sie anhand von Zeitdokumenten rekonstruiert wurden. Institutionalisierungsprozesse im Arbeitsalltag finden sich dagegen nicht dokumentiert; sie sind nur in Situationen zu fassen.“ (S. 84) Mit der methodischen Anlage der Studie gelingt der Verfasserin die hier skizzierte Problemlösung.

Der Darstellung der Ergebnisse jedoch hätte eine gründliche und distanzierte Überarbeitung gut getan, denn das Buch ist wenig lesefreundlich geschrieben und spiegelt die beschriebenen Entkopplungen wider. Die Sätze sind zum Teil sehr lang, hoch verschachtelt und manchmal grammatikalisch dadurch auch nicht korrekt. Es fehlen zudem Kapiteleinleitungen und -zusammenfassungen, in denen die Zwischenergebnisse auf die Fragestellungen und Zielsetzungen der Arbeit bezogen werden; erst ganz am Schluss erfolgt in Kapitel 11 eine Bündelung der Ergebnisse. Bis zu diesem bündelnden Schlusskapitel der Arbeit, in dem die zahlreich gelegten Fäden miteinander verknüpft und die vielen Detailerkenntnisse integriert und theoretisch eingeordnet werden, entsteht immer wieder der Eindruck, dass die Autorin sich im Material verliert und dabei ihrer Rolle als wissenschaftliche Analytikerin nicht mehr gerecht wird. Dieser Eindruck wird noch durch die fehlende methodische Reflexion ihrer Doppelrolle als im Unternehmen engagierte Mitarbeiterin und gleichzeitig beobachtende Wissenschaftlerin verstärkt. Dies schmälert den Lesegenuss und löst die im Schlusskapitel pointierter dargestellten und an sich interessanten und weiterführenden Ergebnisse von der argumentativen Stringenz, die für einen wissenschaftlichen Text dieses großen Umfangs erforderlich und erwartbar ist. Zugleich bleiben angesichts der mangelnden Reflexivität bei der Rezensentin Fragezeichen bezüglich der Solidität des methodischen Vorgehens. Hier wird Erkenntnispotential verschenkt, sodass der abschließende Eindruck leider sehr ambivalent bleibt.