Karriere trainieren – Nachteilsausgleich für Wissenschaftlerinnen?

Dass Frauen in den oberen Etagen von Wissenschaft und Hochschulen trotz entsprechender Qualifikation immer noch unterrepräsentiert sind und diese Schieflage mit steigender Besoldungsgruppe zunimmt, ist in der Geschlechterforschung schon oft festgestellt und kritisiert worden. Es gab und gibt jedoch unterschiedliche Vorstellungen darüber, welche Strategien diesen Verhältnissen entgegenwirken könnten. Konjunktur haben derzeit Programme, die auf individuelle Kompetenzentwicklung und Beratung, etwa von Nachwuchswissenschaftlerinnen, setzen. Die Autorinnen des vorliegenden Bandes widmen sich in der Wissenschafts- und Hochschullandschaft zunehmend zur Förderung von Frauen eingesetzten, staatlich finanzierten Instrumenten: persönlichen Trainings und Coachings, die aus dem Bereich des New Public Management übernommen wurden.

Bei den jeweiligen Beiträgen handelt es sich in erster Linie um Darstellungen einzelner Programmkonzeptionen und deren Evaluationen. Die vorgestellten Programme – bis auf eine Ausnahme an deutschen und österreichischen Hochschulen angesiedelt – richten sich hauptsächlich an „Wissenschaftlerinnen auf dem Weg zur Professur“ (S. 7). Sie wollen mit Berufungs- und soft-skill-Trainings, Karriere-, Zeit- und Ziele-Coachings die Berufungschancen sowie die Work-Life-Balance von Wissenschaftlerinnen verbessern. Sie werden entweder mit öffentlichen Geldern gefördert, im Sinne eines Public-Private-Partnership teilfinanziert oder auch komplett von den Beiträgen der Teilnehmerinnen getragen.

Anstoß zum Aufstieg – Karrieretraining für Wissenschaftlerinnen auf dem Prüfstand ist in der Schriftenreihe CEWS (Center of Excellence Women and Science) „Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung“ erschienen. Den insgesamt acht Beiträgen ist eine ausführliche Darstellung der Konzeption sowie der Evaluationsergebnisse des vom Kompetenzzentrum selbst von 2001 bis 2005 durchgeführten Programms „Anstoß zum Aufstieg“ vorangestellt. Neben fünf weiteren Dokumentationen ähnlicher Programme enthält der Band auch eine abschließende Analyse zur aktuellen Situation von Wissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen. Letztere besteht aus einer Bestandsaufnahme des aktuellen Forschungsstandes zum Thema der Marginalität von Wissenschaftlerinnen sowie einem Überblick über die bisherigen Maßnahmen zur Realisierung der Chancengleichheit in der Wissenschaft. Der Beitrag endet mit dem Fazit, dass „[a]lle bisherigen Erkenntnisse aus Evaluationsstudien […] auf einen geringen langfristigen Effekt von personenbezogenen Einzelmaßnahmen und eine langfristig günstigere Wirkung von strukturell verankerten Programmen“ (S. 169) verweisen. Was sich daraus für die im Buch vorgestellten – einzelne Personen fördernde – Instrumente ergibt, wird nicht weiter erläutert, geht aber aus der Konzeption und Zielsetzung des Bandes hervor: die strukturelle Verankerung der Programme in Form von auf breiter Ebene institutionalisierten und standardisierten Fortbildungsangeboten.

Einzelförderung als (gleichstellungspolitische) Strukturmaßnahme?

Die Hauptursache für den geringen Frauenanteil bei Professuren sehen die Autorinnen des Bandes in einer männlich geprägten Wissenschaftskultur und einem spezifischen Berufsethos (totale Hingabe an die Wissenschaft). Die damit einhergehende männliche Normalbiografie mit weitgehender Freisetzung von alltäglichen Reproduktionsarbeiten, geschlechtsspezifische Zuschreibungen von Leistungserwartungen und privilegierte Förderstrukturen für Männer (z. B. nach dem Prinzip homosozialer Kooptation, vgl. S. 152) wirken als Zugangsbarrieren für Frauen, auch wenn von einer geringeren Qualifizierung längst nicht mehr die Rede sein kann. Da es nicht mehr die akademische Exzellenz sei, die im Wettbewerb um Führungspositionen in Hochschulen und Forschungseinrichtungen den Ausschlag gebe (vgl. Klappentext), sei es wichtig, die eigene Karriere frühzeitig zu planen, ein Netzwerk zu bilden, sich soziale Kompetenz anzueignen, Ziele und Zeit zu managen – und dies gelte in besonderem Maße für Frauen. So setzen die Autorinnen des Bandes auf entsprechende (Karriere-)Trainings und Coachings, deren Beiträge „die große Bedeutung dieses Personalentwicklungsinstruments für die akademischen Laufbahnen von hochqualifizierten Wissenschaftlerinnen dokumentieren“ (S. 21). Als gleichstellungsfördernde Instrumente sollen sie nachhaltig in der Wissenschaftslandschaft installiert und etabliert werden (vgl. S. 7) – auch wenn, wie in mehreren Beiträgen angemerkt, aufgrund ihrer Komplexität die Ursachen für die Ungleichbehandlung von Frauen in der Wissenschaft allein durch frauenfördernde Maßnahmen nicht beseitigt werden können (z. B. S. 132). So ist es umso erstaunlicher, dass die Programme umstandslos zu Erfolgsstrategien erklärt werden. Berufungs- und Karrieretrainings beschleunigten demnach das Anwachsen des Frauenanteils an den Professuren seit Mitte der 1990er Jahre (S. 14). Und die im Buch präsentierten Evaluationsergebnisse zeitigen ausnahmslos „positive Effekte“ – wobei die Indikatoren für diese unklar bleiben; auch wurden keine Kontrollgruppen oder eventuelle Vergleichsstudien herangezogen. Als Programmerfolg wird etwa das hohe Qualifikationsniveau der Teilnehmerinnen verbucht, da es sich hier um „eine Gruppe vielversprechender und qualifizierter Wissenschaftlerinnen“ (S. 40) handele. Bei einer weit fortgeschrittenen Promotion bzw. Habilitation als Voraussetzung für die Teilnahme an den meisten Programmen ist dies allerdings wenig überraschend. Daneben werden „Zufriedenheitsmaße und Selbsteinschätzungen“ (S. 100) als zentrale Indikatoren für den Erfolg der Programme angegeben. Gefragt wird nach der Zufriedenheit der Teilnehmerinnen hinsichtlich der Betreuung während der Programme, der Trainingsumgebung und der Veränderung ihres „Selbstwirksamkeits-Erwartungswertes“ (dieser „beinhaltet die Überzeugung, ein bestimmtes Verhalten erfolgreich ausführen zu können“ (S. 51)). Dass somit fast ausschließlich auf subjektive Kriterien rekurriert wird, ist (nicht nur) hinsichtlich der Aussagekraft über die Wirksamkeit auf gleichstellungspolitischer Ebene fraglich.

Implikationen

Der Untertitel des Buches Karrieretraining für Wissenschaftlerinnen auf demPrüfstand weckt beim Leser die Erwartung einer Diskussion, das Abwägen von Für und Wider des vorgestellten gleichstellungspolitischen Instruments. Leider kann von einer Diskussion bzw. Reflexion eigener Prämissen und eventueller Implikationen und Effekte von Programminhalten und -konzeptionen nicht die Rede sein. Auch ein Anknüpfen an den rege und kontrovers geführten Diskurs zu Gleichstellungspolitik z. T. auch in Wissenschaft und Hochschule findet nicht statt. Es werden keine Fragen an die eigenen Programme gestellt. Was etwa bedeutet es, auf die Frauen zu fokussieren und mit einem anvisierten „Regelangebot“ (S. 21) diverser Trainings und Coachings für weibliche Wissenschaftlerinnen (auch) deren Förderungsbedürftigkeit oder den Mangel an spezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften implizit (wieder) zu unterstellen? Oder auf informelle, Männer privilegierende Förderbeziehungen mit der Etablierung weiblicher Netzwerke und Förderstrukturen zu antworten und damit bestehende, Ungleichheit fördernde Strukturen zu kopieren? Eine Lesart zu profilieren, nach der Frauen mit ein wenig Förderung schon ihre Professur in der Tasche hätten und sich die Verhältnisse im Feld Wissenschaft und Hochschule zu ihren Gunsten ändern werden? Wer wird überhaupt gefördert bzw. was bedeutet es, einzelne, ohnehin vielversprechende Wissenschaftlerinnen zu fördern, die wahrscheinlich auch ohne jeglichen „Anstoß“ die besten Chancen hätten?

Wer etwas über die Praxis von (Karriere-)Trainings erfahren möchte, für den lohnt sich die Lektüre. Aus geschlechterpolitischer Perspektive ist die Engführung auf subjektive Verarbeitungsformen strukturell und hartnäckig verankerter Machtasymmetrien fragwürdig. In den Programmen ist wenig die Rede von Anerkennung oder der paritätischen Besetzung von Positionen oder Gremien als Zielsetzung im Sinne geschlechtergerechter(er) Verhältnisse. Fokussiert wird auf die (individuelle) Karriere, das Erreichen von Führungspositionen und was Frau dafür tun kann bzw. muss. Damit laufen sie Gefahr, Geschlechtergerechtigkeit nur noch als individuell umzusetzendes Ziel zu betrachten und einzurichten – wie u.a. Sabine Hark kürzlich zu bedenken gab (Sabine Hark, Professionell mit Profil? Selbstoptimierungstechnologien, Gouvernementalität und Geschlecht; in: Ulrike Bergermann (Hg.), Überdreht. Spin Doctoring, Politik, Medien, Bremen 2006) – und die strukturellen Dimensionen dieser Ungleichheiten aus den Augen zu verlieren.