Gut gemeint ist nicht gleich gut gemacht!

Mit seiner Schrift möchte Manfred Becker die positiven Aspekte des AGG für Unternehmen herausarbeiten, wenn sie es mit Hilfe eines Human Resources Diversity Managements anwenden. Angesichts der vielen negativen und z. T. sehr polemischen Stimmen aus der Rechts- und Betriebswissenschaft zum AGG ist dies zunächst ein erfreuliches Anliegen, welches der Professor für Betriebswirtschaftslehre der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg in seiner Einleitung formuliert.

Eingeschränktes Gleichheitsverständnis

Schon der 2. Abschnitt „Genese der Gleichbehandlungs- und Gleichstellungsbemühungen“ zeigt aber die ausgeprägt ambivalente Grundhaltung des Autors zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsrecht. Manfred Becker stellt hier kurz das US-amerikanische Antidiskriminierungsrecht als Beginn des modernen Gleichstellungsrechts dar sowie die Bezüge zum europäischen Gleichheitsrecht. Sein eingeschränktes Verständnis von Gleichheit zeigt sich darin, dass für ihn nur das Recht auf formale Gleichheit im Sinne von gleichen Ausgangsbedingungen für alle Menschen Inhalt von Gleichheitsrechten sein darf. Ziel sei nicht, materielle Lebensverhältnisse anzugleichen, da dies auf eine „Ziel(erreichungs-)gleichheit“ (S. 11) hinauslaufe. Anstrengungen einzelner Personen zur eigenaktiven Verbesserung ihrer Berufs- und Lebenschancen würden sich dann nicht mehr lohnen, sondern sogar behindert werden. Wenn sich Leistung nicht mehr lohne, werde sie auch niemand mehr anstreben. Gleichheitsansprüche werden hier als Hemmnis für Leistung beschrieben. Dem ist entgegenzuhalten, dass es das Ziel von Antidiskriminierungsrecht ist, Strukturen z. B. im Arbeitsleben so zu verändern, dass Menschen nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Herkunft ausgegrenzt werden, sondern teilhaben können am gesellschaftlichen Leben. Nicht Gleichheitsansprüche hemmen deshalb Leistung, sondern Diskriminierung. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung immer wieder betont, dass es nicht nur um formale, sondern um materielle Chancengleichheit gehe, die sich auf die tatsächlichen Lebensbedingungen der Menschen bezieht.

Es finden sich auch immer wieder kleinere juristische Ungenauigkeiten – nicht nur in diesem Abschnitt. Der Autor bemängelt beispielsweise, dass das Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung im Arbeitsleben nicht aufgehoben sei, obwohl es im Wesentlichen den Regelungen des AGG entspräche (vgl. S. 15). Tatsächlich sind aber die entsprechenden Paragraphen mit dem Inkrafttreten des AGG gestrichen worden (vgl. § 611a BGB http://dejure.org/gesetze/BGB/611a.html). Über solche ‚Kleinigkeiten‘ ließe sich großzügig hinwegsehen, zumal der Autor kein Jurist ist. Bezeichnenderweise nutzt der Autor aber gerade solche Stellen als weitere Belege für seine Auffassung von der Unsinnigkeit des AGG.

Gesunder Menschenverstand braucht kein AGG

Im 3. Abschnitt „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Zielsetzung und Inhalte“ beschreibt Becker die Inhalte des AGG. Gerade diese kommen aber an vielen Stellen zu kurz, z. B. wenn der Autor die nicht einfache Materie der Rechtfertigungsgründe für Benachteiligung (§§ 8,9 AGG) auf einer halben Seite abhandelt. Er nutzt den Platz lieber, um immer wieder seinen Bedenken gegen die Notwendigkeit des AGG Ausdruck zu verleihen. Manfred Becker bezweifelt z. B., dass überhaupt eine Benachteiligungsrealität existiert. Die bisherigen Mittel des Zivilrechts seien zudem ausreichend gewesen, um die – nach seiner Ansicht nur im Ausnahmefall vorkommende – „Übervorteilung von Vertragspartnern“ (S. 19) zu regeln. Hier verkennt der Autor, dass weder im Arbeits- noch im Zivilrecht bisher auf diskriminierendes Verhalten adäquat reagiert werden konnte. Während sich Frauen gegen diskriminierendes Verhalten z. B. bei Einstellung wehren konnten, gab es für diesen Bereich keine vergleichbaren Regelungen für rassistische oder homophobe Diskriminierungen.

Die Zielsetzung des AGG scheint der Autor insgesamt nicht nachvollzogen zu haben, wenn er ihm unterstellt, es unterteile die handelnden Personen in zwei Gruppen, wobei die eine Gruppe (Arbeitgeber und Vermieter) unter den Generalverdacht gestellt werde, die andere Gruppe (Arbeitnehmer und Mieter) in ungerechtfertigter Weise übervorteilen zu wollen. Es sei nicht nachweisbar, „dass Mieter und Mitarbeiter bessere, Vermieter und Arbeitgeber dagegen schlechtere Menschen sind.“ (S. 19) Es geht aber im AGG nicht darum, Menschen moralisch zu bewerten. Der Staat stellt mit ihm Regeln für sozial erwünschtes Verhalten auf. In diesem Fall bedeutet das, Menschen aufgrund der im AGG genannten Merkmale wie Geschlecht oder Herkunft in den vorgegebenen Anwendungsbereichen des Gesetzes nicht zu benachteiligen.

Becker weist bezeichnenderweise in diesem Zusammenhang auf Kants kategorischen Imperativ hin. Dieser impliziere, dass das AGG überflüssig wäre, wenn sich nur alle an die darin formulierte Maxime halten würden. Der Autor erkennt zwar, dass „in den Niederungen des fehlerbedrohten und unvollkommenen Daseins“ nicht nach dem Imperativ Kants gelebt werde (vgl. S. 21). Er übersieht aber, dass bei Einhaltung der kantianischen Regel jegliche gesetzliche Regelung überflüssig wäre.

Zum Schutz älterer Menschen hat der Autor eine ganz besondere Auffassung: „Die vom Lebensalter her älteren Menschen bedürfen des besonderen Schutzes schon allein deshalb nicht, weil sie in absehbarer Zeit die Bevölkerungsmehrheit stellen werden. Mehrheiten neigen dazu sich selbst zu schützen.“ (S. 25) Dieser Satz zeigt exemplarisch die Grund- und Geisteshaltung des Autors und bedarf keiner Kommentierung.

Pragmatischer Umgang

Im 4. Abschnitt „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und Human Resources Diversity Management“ versucht Manfred Becker, positiv-gestaltend mit den Vorgaben des AGG umzugehen. Ausgehend von einem Verständnis von Diversity, welches von der Verschiedenheit der Menschen spricht und nicht von Ungleichheiten zwischen ihnen, betont er die positive Wirkung für jedes Unternehmen, wenn es sich auf etwas mehr Heterogenität einzulassen und die verschiedenen Potentiale der Beschäftigten zu nutzen wisse.

Seine in diesem Abschnitt positiv gewendeten Vorschläge zur Anwendung des AGG auf einzelne Bereiche des Personalmanagements wie z. B. Personalauswahl oder Personalbeurteilung mögen in einzelnen Punkten hilfreiche Anregungen für eine positive Umsetzung des AGG liefern. An dem negativen Eindruck der anderen Abschnitte ändert das allerdings nichts.