Die Entgeltlücke im Licht ökonomischer Theorie und Empirie

Nach den neueren monopsonistischen Ansätzen erhalten Unternehmen dadurch Marktmacht, dass das Arbeitsangebot von Beschäftigten nicht unendlich elastisch ist wie unter der Bedingung vollständiger Konkurrenz, d. h. sie bleiben auch bei niedrigeren Löhnen im Unternehmen bzw. nehmen eine Beschäftigung mit geringeren Verdienstmöglichkeiten an. Dafür gibt es drei Gründe: (1) Beschäftigte müssen Mobilitätskosten für die Fahrten zum Arbeitsplatz tragen. (2) Beschäftigte haben unterschiedliche Präferenzen für bestimmte Tätigkeiten und Arbeitgeber. (3) Beschäftigte haben unvollständige Informationen über den Arbeitsmarkt, die angebotenen Arbeitsplätze und ihre Löhne (search frictions). Im ersten Teil des Buches untersucht Hirsch Mobilitätskosten und unterschiedliche Präferenzen als Quellen der Monopsonmacht und entsprechende Erklärungsfaktoren der Entgeltlücke. Im zweiten Teil wendet er sich dem Einfluss der unvollständigen Informationen zu.

Mobilitätskosten und ihr Einfluss auf den Gender Pay Gap

In einem räumlichen Monopson gibt es – vereinfacht ausgedrückt – an jedem Ort nur ein Unternehmen, das Arbeit nachfragt und seine Macht zur Festsetzung der Löhne dadurch erhält, dass Beschäftigte Kosten haben, um ihren Arbeitsplatz aufsuchen zu können, und deshalb niedrigere Löhne in Kauf nehmen, bevor sie ein Arbeitsangebot mit höherem Lohn, aber auch höheren Fahrtkosten annehmen. Grundlage dieser Annahme ist das Modell eines einfachen statischen Monopsons (vgl. S. 11 ff.), das zu einem kurzfristigen (vgl. S. 15–48) und einem langfristigen (vgl. S. 49–94) räumlichen Monopson weiterentwickelt und von Hirsch ausführlich theoretisch hergeleitet und mathematisch dargestellt wird.

Anschließend wendet Hirsch das kurzfristige räumliche Monopson-Modell auf den Gender Pay Gap an. Hierzu bedient er sich des Diskriminierungsansatzes von Joan Robinson (Robinson’sche Diskriminierung). Nach ihm weisen unterschiedliche Beschäftigte unterschiedliche Elastizitäten ihres Arbeitsangebots auf; dementsprechend werden Unternehmen ihnen unterschiedliche Löhne zahlen und so ihren Profit maximieren. Das Arbeitsangebot von Frauen werde als weniger elastisch als das von Männern angenommen, da viele von ihnen höhere indirekte Fahrtkosten zum Arbeitsplatz in Form von Opportunitätskosten haben. Denn durch ihre Pflichten im Haushalt und bei der Kinderbetreuung würden Zeiten für die Fahrt zur Arbeit von ihnen als besonders unangenehm angesehen (vgl. S. 99). Unternehmen würden Frauen deshalb niedrigere Löhne anbieten als Männern und sich damit zu Nutze machen, dass Frauen im Durchschnitt weniger bereit seien zu pendeln als Männer (vgl. S. 108). In dieser Robinson’schen Argumentation ist Diskriminierung ein Ausdruck rationalen Marktverhaltens der Unternehmen. Hierin sieht Hirsch einen Vorteil gegenüber dem Gary S. Becker’schen „Taste for Discrimination“, der die Unternehmen Profitverluste kostet.

Zusammenfassend gilt, dass „the driving force of the gender pay gap in this model is given by the difference in travel cost between high-travel-cost women and men and the resulting lower mobility of women on average. And we argued that one of the most convincing reasons for this difference is women’s dominant role in housework, especially in rearing children“ (S. 109). Wenn der Gender Pay Gap reduziert werden solle, so die Schlussfolgerung Hirschs an dieser Stelle, dann müssten der Anteil von Frauen mit hohen Fahrtkosten sowie die Fahrtkosten selbst reduziert werden, z. B. durch eine Verbesserung der Kinderbetreuungsmöglichkeiten.

Das Modell des räumlichen Monopsons im empirischen Test

Die Gültigkeit des räumlichen Monopson-Modells und des Robinson’schen Diskriminierungsansatzes wird von Hirsch mit Hilfe des IAB-REG, eines Datensatzes des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, in deskriptiven und multivarianten Analysen überprüft. Dabei bestätigen sich seiner Meinung nach die folgenden Hypothesen (vgl. S. 116 ff.):

1. In Ballungsgebieten werden aufgrund der größeren Konkurrenz der Unternehmen um Beschäftigte höhere Löhne gezahlt als in ländlichen Gebieten. 2. Weibliche Beschäftigte verdienen niedrigere Löhne aufgrund ihrer höheren Fahrtkosten. 3. Da die geschlechterbezogenen Unterschiede in den Fahrtkosten im Zeitverlauf abgenommen haben, hat sich auch der Gender Pay Gap verringert, und zwar von 35% im Jahr 1975 auf 22% im Jahr 2004 in ländlichen Gebieten sowie von 25% auf 15% in Ballungsgebieten. 4. Der Gender Pay Gap ist niedriger in Ballungsgebieten, da durch die stärkere Konkurrenz Unternehmen weniger Möglichkeiten haben, im Robinson’schen Sinn zu diskriminieren. Der Unterschied von 10 %-Punkten ist dabei über 30 Jahre stabil geblieben.

Der Einfluss unvollständiger Informationen über den Arbeitsmarkt auf den Gender Pay Gap in Theorie und Empirie

In einem dynamischen Monopson haben die Beschäftigten unvollständige Informationen über das Angebot an Stellen und die gezahlten Löhne. Per Zufall erhalten manche einen niedriger bezahlten, manche einen höher bezahlten Arbeitsplatz. Sowohl aus der Nicht-Beschäftigung als auch aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus suchen Arbeitsanbieter/-innen nach anderen, besser bezahlten Arbeitsplätzen und wechseln ihre Arbeitgeber. Diese Mobilität beschränke zwar die Monopsonmacht der Unternehmen, wegen der trägen Reaktion der Arbeitsanbieter/-innen werde sie aber nicht aufgehoben. Suchten Arbeitsanbieter/-innen aus der Nicht-Beschäftigung heraus einen neuen Arbeitsplatz (off-the-job search), könnten Unternehmen einen niedrigeren Lohn anbieten, hätten also eine höhere Monopsonmacht als wenn ein Arbeitsplatzwechsel aus einer Beschäftigung heraus (on-the-job search) stattfinden solle. Die mit der Arbeitsplatzsuche verbundenen Friktionen (search frictions) bzw. Fluktuationsverluste unterscheiden sich also danach, ob off-the-job oder on-the-job gesucht werde. Dabei ermöglichten niedrige on-the-job search frictions (Fluktuationsverluste) bessere Markterfolge aus Sicht der Arbeitsanbieter/-innen, also höhere Löhne und eine höhere Elastizität des Arbeitsangebots auf Unternehmensebene.

Während die niedrigere Elastizität des Arbeitsangebots von Frauen (und damit die Diskriminierung durch Unternehmen nach Robinson) im Modell des räumlichen Monopsons auf höhere Fahrtkosten und Präferenzen für nicht-monetäre Arbeitsplatzcharakteristika zurückgeführt wurde (siehe oben), könnten im Modell des dynamischen Monopsons Unterschiede in den on-the-job search frictions für sie verantwortlich sein. Es wird von Hirsch angenommen, dass für Frauen höhere Fluktuationsverluste aus einer Beschäftigung heraus dadurch entstehen, dass sie häufiger als Männer aus familiären Gründen ihren Arbeitsplatz aufgeben und ihre Erwerbsentscheidungen stärker von ihren (Ehe-)Partnern beeinflusst werden als umgekehrt. Dies stimme mit der Beobachtung überein, dass Frauen häufiger aus einer Beschäftigung in die Nicht-Beschäftigung und seltener von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz wechseln (S. 152). Das Ergebnis seien geringere Löhne für Frauen im Vergleich zu Männern, und darin liege eine wesentliche Ursache für den Gender Pay Gap.

Mit Hilfe der Daten des LIAB (Linked Employer-Employee Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) kann Hirsch für den deutschen Arbeitsmarkt zeigen, dass Frauen höhere Fluktuationsverluste haben als Männer und die Elastizität ihres Arbeitsangebots auf Unternehmensebene niedriger ist (vgl. S. 164–198). Mindestens ein Drittel des unerklärten Gender Pay Gap könne durch das Modell eines dynamischen Monopsons mit geschlechterbezogenen Differenzen in der Arbeitsangebotselastizität erklärt werden. Die übrigen zwei Drittel beruhten demzufolge auf nicht untersuchten Ursachen wie Diskriminierung aufgrund Abneigung, beruflicher Segregation oder unberücksichtigten Produktivitätsdifferenzen.

Theoretische und politische Schlussfolgerungen

Für Hirsch ist mit diesen Ergebnissen ein theoretischer Erfolg erzielt worden: Es gelang ihm die Anwendung neuerer monopsonistischer Arbeitsmarktmodelle auf den Gender Pay Gap und die Reformulierung der Diskriminierungsansatzes nach Robinson in einem Modell des räumlichen Monopsons. Den Robinson’schen Ansatz hält er für theoretisch überzeugender und hilfreicher als den (bekannteren) Becker’schen Ansatz des „Taste for Discrimination“, außerdem sei er durch die vorliegende Studie empirisch untermauert.

Auch in politischer Hinsicht hält Hirsch ein ökonomisches Verständnis des Gender Pay Gap für nützlich, deute es doch darauf hin, „that women earn lower wages if they are less driven by pecuniary considerations than men. If firms are aware of this, Robinsonian discrimination allows them to increase their profits and is therefore likely to survive in the long run“ (S. 204). Solle die Diskriminierung beendet und der Gender Pay Gap geschlossen werden, müssten auf der Ebene der Beschäftigten Mobilitätsdifferenzen zwischen den Geschlechtern geschlossen werden, z. B. durch bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten; auf der Ebene der Unternehmen müsste mehr Wettbewerb um Beschäftigte ermöglicht werden, z. B. durch Erhöhung der Transparenz auf dem Arbeitsmarkt (vgl. S. 204 f.).

Resümee

Hirsch ist mit seinem Buch ein wichtiger Beitrag zur Erklärung des Gender Pay Gap und zu seiner Differenzierung in erklärte und nicht erklärte Anteile auf Basis ökonomischer Theorien gelungen. Die Darstellung der verschiedenen Varianten und Modifikationen des Monopson-Modells sowie ihre mathematischen Herleitungen sind außerordentlich sorgfältig und ausführlich, was ohne Zweifel für die akademische Qualität der Arbeit spricht, ihrer Lesbarkeit und Verständlichkeit für Nicht-Mathematiker/-innen oder Nicht-Ökonom/-innen jedoch nicht immer förderlich ist. Die Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB-REG und LIAB) gelten als solide und sichere Basis.

Politische Konsequenzen aus den gefundenen theoretischen und empirischen Ergebnissen, oder gar mögliche Strategien und konkrete Vorschläge für Maßnahmen zur Reduzierung des Gender Pay Gap werden von Hirsch kaum entwickelt. Dies mag dem theoretischen Anspruch des Buchs geschuldet sein, die Rezensentin hätte sich in dieser Hinsicht dennoch etwas mehr erhofft. Denn wenn Hirschs Schlussfolgerung zutrifft, dass eine Erhöhung der Arbeitsmarktmobilität von Frauen zu einer Verringerung des Gender Pay Gaps führt, dann dürfte es außer der von ihm vorgeschlagenen Verbesserung der Kinderbetreuungsmöglichkeiten sicherlich noch eine Vielzahl weiterer geeigneter Maßnahmen geben. Zu denken wäre z. B. an eine Veränderung der familiären Arbeitsteilung zwischen Frau und Mann, an die Förderung eines verbesserten Zugangs zu bestimmten, gut bezahlten Positionen und Arbeitsplätzen oder an einen Ausbau des öffentlichen Personennahverkehrs, insbesondere in ländlichen Räumen. Ähnliches ließe sich für seinen zweiten Vorschlag zur Reduktion des Gender Pay Gaps anführen, der Förderung des Wettbewerbs zwischen Unternehmen zur Begrenzung ihrer Monopsonmacht.

Eine kritische Abschlussbemerkung betrifft die ausschließlich ökonomische Betrachtungsweise des Gender Pay Gap, die vorliegende gesellschafts- und verhaltenstheoretische Ansätze der Genderforschung zur Erklärung und Analyse von Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern völlig unbeachtet lässt und sie weder ergänzend noch kontrastierend erwähnt. So muss z. B. eine Betrachtung der Auswirkungen gesellschaftlicher geschlechterbezogener Normen und Bewertungen von frauen- und männerdominierten bzw. -konnotierten Tätigkeiten auf die betriebliche Entgeltfindung und ihre tarifliche Regulierung leider unterbleiben.